Att mäta psykologisk trygghet i ditt team är en av de svåraste ledarskapsuppgifterna. När tryggheten är låg vågar människor inte säga att den är låg. Det är själva problemets kärna.
Om du frågar en grupp med låg psykologisk trygghet om de känner sig trygga att säga vad de tycker, kommer de sannolikt att svara ja eller vara tysta. Att sticka ut hakan och säga att man inte känner sig trygg kräver just den trygghet som saknas. Det blir ett moment 22.
Varför chefer ofta överskattar tryggheten
Som chef är det lätt att överskatta den psykologiska tryggheten i ditt team. Du tror att din dörr står öppen och att medarbetare skulle säga till om något var fel. Men om de inte känner sig trygga spelar det ingen roll att dörren tekniskt sett står öppen.
Tystnaden kan döljas bakom ett skenbart samförstånd. Alla nickar på mötet, men ingen håller egentligen med.
Tecken på låg psykologisk trygghet
Även om det är svårt att mäta psykologisk trygghet direkt, finns det konkreta tecken att vara uppmärksam på i ditt team.
Tystnad. Det tydligaste tecknet är att det blir tyst. Inte den goda tystnaden när allt är sagt, utan den spända tystnaden när det finns saker att säga men ingen vågar. Om samma personer alltid pratar och andra alltid är tysta är det ett varningstecken.
Fokus på att inte göra fel. I grupper med låg trygghet blir målet att undvika misstag snarare än att göra bra saker. Människor väljer det säkra alternativet, undviker att sticka ut och garderar sig mot kritik. Initiativtagande minskar.
Problem som dyker upp sent. Om problem konsekvent upptäcks sent i processen kan det bero på att ingen vågade lyfta dem tidigare. I trygga miljöer kommer varningssignaler tidigt, i otrygga döljs de tills de inte längre går att dölja.
Syndabockstänkande. Om reaktionen på misstag är att leta efter vems fel det var, snarare än att förstå vad som hände, signalerar det otrygghet. Människor lär sig att skydda sig istället för att vara öppna.
Samtal efter mötet. Om de verkliga samtalen sker i korridoren efter mötet, vid fikabordet eller i mindre grupperingar, men inte i det formella forumet, är det ett tecken på att det inte känns tryggt att prata öppet.
Tecken på hög psykologisk trygghet
I grupper med hög psykologisk trygghet ser du andra mönster.
Frågor ställs öppet. Människor ställer frågor när de inte förstår, även om frågorna kan uppfattas som dumma. De vågar erkänna att de inte vet.
Misstag lyfts tidigt. När något har gått fel berättar den som upptäcker det, utan att först gardera sig eller leta efter någon annan att skylla på.
Olika röster hörs. Det är inte bara samma personer som pratar. Även de som är tystare i vanliga fall bidrar, för det finns utrymme för olika sätt att delta.
Oenighet hanteras öppet. När människor tycker olika diskuteras det i rummet, inte bakom ryggen. Meningsskiljaktigheter ses som en resurs, inte ett hot. Det är ett av de tydligaste kännetecknen för vad effektiva team gör annorlunda.
Hjälp erbjuds och tas emot. Människor ber om hjälp när de behöver det och erbjuder hjälp till andra. Det är naturligt, inte ett tecken på svaghet.
Strukturerad bedömning av psykologisk trygghet
Utöver att vara uppmärksam på tecken i vardagen kan det vara värdefullt att göra en mer strukturerad bedömning. Anonyma enkäter kan ge en bild som inte framkommer i öppna samtal, just för att de tar bort risken med att säga något obekvämt inför andra.
Viktiga frågeområden handlar om huruvida man känner sig trygg att ta upp problem, om misstag hålls emot en, om det är lätt att be om hjälp och om man kan vara sig själv på arbetsplatsen.
Resultaten bör diskuteras öppet i gruppen. Själva diskussionen är ofta lika värdefull som svaren. Som chef är det här också ett tillfälle att reflektera över dina egna ledarskapsbeteenden och vilket klimat de skapar. Att kombinera enkätresultat med återkoppling som chef kan ge en mer nyanserad bild av var teamet faktiskt befinner sig.