I organisationer med en välfungerande feedbackkultur ges feedback regelbundet, inte bara vid formella tillfällen. Chefer och medarbetare delar konstruktiv feedback i båda riktningarna. Och feedback ses som ett verktyg för utveckling, inte som kritik.
Vad krävs?
Psykologisk trygghet. Utan trygghet vågar ingen ge ärlig feedback. Medarbetare behöver veta att det är säkert att uttrycka sig, ställa frågor och peka på problem utan rädsla för konsekvenser.
Chefer som föregår med gott exempel. Om du som chef aldrig ber om feedback kommer inte heller dina medarbetare att göra det. Be aktivt om input. Visa att du tar den på allvar genom att agera på den.
Strukturer och rutiner. Feedback behöver planerade tillfällen, inte bara spontana kommentarer. Regelbundna avstämningar, retrospektiver och utvecklingssamtal skapar utrymme.
Vanliga hinder
- Rädsla för konflikter. Många undviker feedback för att de är rädda att det ska skapa konflikter. Men utebliven feedback skapar oftare konflikter än feedback som ges respektfullt.
- Tidsbrist. "Vi hinner inte." Feedback behöver inte ta lång tid. En minut av tydlig återkoppling efter ett möte är mer värd än en timmes utvecklingssamtal om halvåret.
- Otydliga förväntningar. Om medarbetare inte vet vad som förväntas av dem kan de inte heller ta emot feedback konstruktivt. Tydliga mål och roller är grunden.
Börja här
Be om feedback från ditt team den här veckan. Inte "har du feedback till mig?" (de flesta svarar nej), utan "vad är en sak jag kan göra bättre som chef?" Specifika frågor ger specifika svar.