Du kan formulera visioner, sätta mål och kommunicera förväntningar. Men om ingen gör något annorlunda har ingenting hänt. Ledarskapsbeteenden handlar om att påverka vad människor faktiskt gör och säger. Förändring, oavsett om det gäller dig själv, en medarbetare eller en hel grupp, innebär alltid förändrade beteenden.
Varför beteenden är det enda som räknas
Ett beteende är det en person gör eller säger. Det är det enda vi faktiskt kan observera hos andra människor. Vad någon tänker eller känner vet vi inte säkert, inte ens när vi frågar. Personen kanske inte själv vet det fullt ut. Men vad personen gör kan vi se.
Det finns ett enkelt trick för att veta om något är ett beteende. Fråga dig själv: "kan en skyltdocka göra det?". Att stå är inte ett beteende. Att ställa sig upp är det. Att vara motiverad är inte ett beteende. Att räcka upp handen och ställa en fråga är det.
Den här distinktionen är viktig eftersom mycket av det vi pratar om i arbetslivet ligger på för hög abstraktionsnivå. Vi säger att vi ska kommunicera bättre, ha nöjda kunder eller göra vårt yttersta. Problemet är att sådana formuleringar inte hjälper människor att veta vad de ska göra. Alla kan hålla med om att det låter bra, men vad innebär det konkret? Vad ska jag göra annorlunda imorgon?
Beteendefokus innebär att vi intresserar oss för det människor faktiskt gör och säger. Det är en förenkling, men den förenklingen är ofta nödvändig. Beteendeperspektivet har också starkare vetenskapligt stöd än de flesta andra perspektiv inom psykologin, eftersom beteenden går att observera och mäta på ett sätt som tankar och känslor inte gör.
Så fungerar beteenden: aktiverare, beteende och konsekvens
För att förstå beteenden behöver du förstå vad som påverkar dem. Det finns tre komponenter som alltid är i spel.
Aktiverare är det som sätter igång ett beteende. Det kan vara en situation, en händelse, något någon säger, eller något vi ser eller hör. Klockan ringer och du trycker på snooze. Chefen ställer en fråga och du svarar. En kollega hälsar och du hälsar tillbaka. Aktiveraren är startsignalen som föregår beteendet.
Beteende är det personen gör eller säger. Det är själva handlingen.
Konsekvens är det som följer på beteendet och påverkar personen som utförde det. Det är viktigt att skilja konsekvens från resultat. Resultatet är vad som blir av det jag gör ute i världen. Konsekvensen är hur det påverkar mig som utövare. Om du säger något på ett möte och kollegorna nickar instämmande är den sociala bekräftelsen en konsekvens. Om du tar en chokladbit och den smakar gott är smaken en konsekvens.
Det centrala är att tidigare konsekvenser påverkar kopplingen mellan aktiverare och beteende. Om du tidigare fått positiva konsekvenser av att göra något i en viss situation ökar sannolikheten att du gör samma sak nästa gång en liknande situation uppstår. Om du fått negativa konsekvenser minskar sannolikheten.
Ett beteende som vi ägnar oss åt återkommande har alltid förstärkts på något sätt. Det finns något som gör att det lönar sig att fortsätta. Det är inte alltid uppenbart vad det är, men det finns där. En person som alltid invänder på möten får ut något av det. Kanske uppmärksamhet. Kanske bekräftelse från kollegor efteråt. Kanske en känsla av kontroll. Om du vill förstå beteendet behöver du förstå vad som förstärker det.
Förstärkning slår bestraffning varje gång
Konsekvenser kan antingen öka eller minska sannolikheten för att ett beteende upprepas. Om de ökar sannolikheten kallar vi det förstärkning. Om de minskar sannolikheten kallar vi det försvagning.
Förstärkning kan ske genom att något positivt tillförs, som beröm, uppmärksamhet eller något som känns bra. Den kan också ske genom att något negativt försvinner, som när obehag eller oro minskar efter att vi gjort något. Båda ökar sannolikheten att vi gör samma sak igen.
Försvagning kan ske genom att något negativt tillförs, som kritik eller en tillsägelse. Den kan också ske genom att något positivt försvinner eller uteblir. Båda minskar sannolikheten att vi gör samma sak igen.
Det finns också utsläckning, som innebär att ett beteende som tidigare förstärkts inte längre får någon konsekvens alls. Om du slutar få bekräftelse för något du gör kommer du så småningom att sluta göra det.
En viktig princip är att förstärkning av önskat beteende är mer effektivt än försvagning av oönskat beteende. När du bestraffar ett beteende du inte vill ha ger du inte personen någon idé om vad de ska göra istället. Du säger bara vad de inte ska göra. Dessutom kan försvagning leda till negativa sidoeffekter som minskad motivation eller undvikande, eller i värsta fall rädsla. Förstärkning av det du vill se är nästan alltid att föredra.
Sociala förstärkare är bland de starkaste som finns. Uppmärksamhet, bekräftelse och uppskattning från andra människor påverkar oss mer än vi ofta tror och vill erkänna. Det enda som är starkare är biologiska förstärkare som mat, sömn eller smärtlindring. För dig som ledare innebär det att det sociala sammanhanget har ett enormt inflytande över vilka beteenden som förekommer på arbetsplatsen.
Fyra villkor för att förändra ledarskapsbeteenden
Om du vill att någon ska börja göra något annorlunda räcker det inte att säga till dem. Det finns fyra villkor som behöver vara uppfyllda.
Vad och varför
Personen behöver veta vad de ska göra och varför. Utan tydlighet kring vad som ska göras och varför kan du inte förvänta dig att någon gör annorlunda. Det räcker inte att tänka att andra borde förstå. Du behöver säkerställa att de faktiskt gör det.
Möjlighet
Det måste vara praktiskt möjligt att utföra beteendet. Finns det tid? Finns det resurser? Om förutsättningarna saknas spelar det ingen roll hur motiverad personen är. Alla nya beteenden kräver mer resurser till att börja med.
Kunskaper och färdigheter
Personen måste kunna utföra beteendet. Har de den kompetens som krävs? Har de tränat? Det är lätt att utgå från dig själv och anta att något är enkelt. Men människor har olika utgångspunkter. Om någon inte kan behöver de få möjlighet att lära sig och utveckla sin kompetens.
Förstärkare
När beteendet sker behöver det förstärkas. Annars kommer det inte att upprepas. Förstärkningen behöver komma nära i tid och den behöver vara önskvärd för just den personen. Vad som är förstärkande varierar mellan individer.
Beteenden beror på individen och sammanhanget
Beteenden beror inte bara på individen. De beror också på sammanhanget. En person som presterade utmärkt i en miljö kan misslyckas i en annan. Det betyder inte att de har ljugit om sina meriter. Det betyder att olika miljöer har olika förstärknings- och försvagningssystem.
Det "sitter inte i väggarna", utan det är summan av alla de sociala konsekvenserna i den miljön. Det som uppmärksammas och det som ignoreras. Det som får positiva konsekvenser och det som får negativa. Om miljön förstärker fel saker kommer människor att göra fel saker.
De individuella skillnaderna spelar också roll. Vår inlärningshistoria påverkar hur vi tolkar situationer och vilka beteenden vi har lärt oss. Vad som är förstärkande för en person kan vara obetydligt eller till och med obehagligt för en annan. Att få uppmärksamhet inför grupp kan vara starkt förstärkande för vissa och starkt försvagande för andra.
Som ledare behöver du ha båda perspektiven. Du behöver förstå individen du har framför dig. Och du behöver förstå det system av förstärkning och försvagning som omger den.
Beteenden är det vi gör och säger. Det är det enda du kan observera hos andra. Aktiverare sätter igång beteenden. Vilken koppling som finns mellan aktiverare och beteende beror på tidigare konsekvenser. Beteenden som förstärks upprepas. Beteenden som försvagas upphör.
För att ett nytt beteende ska ske behöver personen veta vad och varför, ha möjlighet, ha kunskaper och färdigheter, och beteendet behöver förstärkas när det sker. Det är så du faktiskt förändrar ledarskapsbeteenden – inte genom att prata om dem, utan genom att ge tydlig och konsekvent återkoppling på det du vill se mer av.