Frågan "Jag lär nytt och utvecklas i mitt dagliga arbete" hör till de lägre i HME nationellt, kring 77 av 100 enligt Kolada, medan meningsfullhet ligger kring 87. Gapet säger något viktigt om svenskt arbetsliv: många upplever att arbetet spelar roll, men betydligt färre upplever att de själva växer i det.
Det är ett problem för fler än individen. När människor känner att de utvecklas ökar motivationen, tilliten till den egna förmågan och yrkesstoltheten. Står arbetet still, står engagemanget still med det.
Vad menas med lärande och utveckling i arbetet?
Utveckling är inte samma sak som utbildning. En medarbetare kan gå tre kurser om året utan att utvecklas, och en annan kan växa varje vecka utan att sätta sin fot i en kurslokal. Det som räknas är att växa i yrkesrollen: att möta nya situationer, använda sin kompetens på fler sätt och få återkoppling som gör en bättre.
Det mesta av det lärandet sker informellt. Det uppstår i samarbete, i nya arbetsuppgifter, i reflektion över det som hände och i feedback på det som gjordes. Kurser och program kan förstärka, men de kan inte ersätta en vardag där det är möjligt att lära.
Varför är utveckling i vardagen viktigt?
Motivation som förnyar sig själv. Känslan av att bli bättre på det man gör är en stark drivkraft i sig. Den behöver inga belöningssystem.
Tillit till den egna förmågan. Den som nyligen klarat något nytt vågar mer nästa gång. Det syns i initiativ, i problemlösning och i hur gruppen tar sig an förändringar.
Kompetens som stannar. I verksamheter med svår kompetensförsörjning, inte minst i kommuner och regioner, är utvecklingsmöjligheter i vardagen ett av de få sätten att behålla erfarna medarbetare som inte kostar en rekrytering.
Priset för stillestånd. Ett arbete som blivit helt förutsägbart känns med tiden tomt och trögt. Motivationen sjunker långsamt, och i yrken med stort behov av professionell utveckling börjar de skickligaste se sig om efter något annat.
Trygghet är förutsättningen
Lärande kräver att man får prova utan att allt måste bli rätt. Där misstag bestraffas eller tystas ned slutar människor att testa, och då upphör också lärandet. Psykologisk trygghet är därför inte ett trevligt tillägg utan själva grunden: en kultur där det är tillåtet att försöka, misslyckas och dra lärdom, och där chefen uppmuntrar utforskande snarare än perfektion.
Vad kan chefen göra i praktiken?
Ge uppgifter som sträcker. Ett nytt arbetsmoment, en roll i ett projekt eller ansvar för något utanför det vanliga utvecklar mer än de flesta kurser. Säg: "Jag vill att du håller i det här mötet själv. Jag finns bakom dig om det behövs." Kostnaden är att det går långsammare först, och att resultatet inte blir exakt som om du gjort det själv. Det är priset för att gruppen växer.
Fråga efter lärandet. "Vad har du lärt dig den här veckan som du inte kunde i måndags?" är en fråga som förändrar mer än den låter. Det som efterfrågas blir synligt, och det som är synligt blir viktigt.
Gör misstag pratbara. Berätta om egna felsteg och vad de lärde dig. Följ upp misslyckanden med "Vad tar vi med oss?" i stället för med vem som bar ansvaret.
Låt kunskap byta ägare. Skapa tillfällen där medarbetare visar varandra arbetssätt och delar erfarenheter. Lärande blir då en gemensam aktivitet i stället för en individuell förmån.
Sätt ord på utveckling som redan skett. Många växer utan att märka det själva. Att som chef säga "För ett halvår sedan hade du lämnat den här frågan till mig, nu löste du den själv" stärker både självbilden och viljan att fortsätta.
Vanliga invändningar
- "Vi har ingen budget för kompetensutveckling", men det mesta lärandet kostar inget alls
- "Det är för mycket just nu", men lärande i vardagen är inte en aktivitet utöver arbetet, det är ett sätt att göra arbetet
- "Det är medarbetarens eget ansvar", men förutsättningarna att lära i arbetet äger chefen
Vanliga frågor
Hur skapar jag utveckling utan utbildningsbudget?
Genom arbetet självt: rotera uppgifter, ge nya ansvar, para ihop erfarna med mindre erfarna, reflektera tillsammans efter genomförda uppdrag. Det som krävs är inte pengar utan att lärandet får ta plats och efterfrågas.
Vad räknas som lärande i arbetet?
Allt som gör att någon kan mer, förstår mer eller klarar mer än tidigare: nya situationer, feedback, samarbete med någon som kan något annat, och reflektion över det som gick bra eller dåligt. Formell utbildning är en del, men sällan den största.
Hur märker jag att en medarbetare slutat utvecklas?
Uppgifterna utförs, men frågorna, förslagen och nyfikenheten har avtagit. Ofta kommer det fram i utvecklingssamtal som "det rullar på". Ta det på allvar: stillestånd är sällan ett stabilt tillstånd, utan en långsam rörelse bort från arbetet.
Sammanfattning
Lärande och utveckling avgörs i vardagen: i uppgifterna, tryggheten att prova och samtalen om det som hänt. Det kräver sällan budget, men alltid en chef som ger utrymme och frågar efter det. Modulen om hållbart medarbetarengagemang i Summit mäter lärande och utveckling som en av HME-frågorna, och i kunskapsbanken finns fördjupningsmaterialet för förbättringsarbetet.