"De vet väl att jag uppskattar dem." Det är en av de vanligaste invändningarna när uppskattning kommer på tal, och den bygger på ett missförstånd: att tänka uppskattning är inte samma sak som att visa den. Upplevd uppskattning kräver att den uttrycks. Det är därför frågan om chefens uppskattning finns med i HME-mätningen, den fångar något du gör, inte något du känner.
Varför uppskattning inte är en trivselfråga
Att bli sedd för sin arbetsinsats är ett grundläggande psykologiskt behov. Forskning visar att upplevd uppskattning hänger ihop med högre motivation, bättre relation mellan chef och medarbetare, högre arbetstillfredsställelse och lägre risk för stress och utmattning. Uppskattning är också en byggsten i förtroendet mellan chef och medarbetare och i teamets psykologiska trygghet.
Frånvaron märks mest. Brist på uppskattning föder passivitet, uppgivenhet och distans till arbetet, särskilt där kraven är höga och arbetsinsatsen sällan syns. I beteendetermer är uppskattning positiv förstärkning: den talar om vilka beteenden som spelar roll. Uteblir den, slutar beteendena så småningom också.
Uppskattning gäller mer än resultat
Det lättaste är att berömma när målen nås. Men uppskattning som bara följer resultat missar det mesta av det som bygger ett fungerande team. Uppmärksamma också:
- ansträngning och initiativ, även när utfallet inte blev som tänkt
- lärande och uthållighet i långsiktigt arbete
- samarbete och bemötande, den som får andra att fungera
- bidrag till gruppens helhet som inte syns i någon mätning
Så gör du i praktiken
Var konkret. Generellt beröm blir floskler. Koppla uppskattningen till något specifikt: "Jag såg hur du stöttade kollegan i mötet, det gjorde skillnad" väger mer än tio "bra jobbat".
Börja i det lilla. Det krävs inga ceremonier. Ett par meningar i rätt ögonblick räcker ofta. Det viktiga är att det sker, och att det sker regelbundet snarare än en gång om året i medarbetarsamtalet.
Anpassa efter individen. Vissa uppskattar offentlig bekräftelse, andra föredrar ett personligt samtal. Lär dig vad som fungerar för var och en i teamet.
Var äkta. Uppskattning måste kännas genuin. Uttryck dig enkelt och på ditt eget sätt hellre än att härma en stil som inte är din. Mekanisk uppskattning gör mer skada än ingen alls.
Skapa förutsättningarna. För att kunna visa uppskattning behöver du vara nära verksamheten och se vad som faktiskt görs. Det är samma närvaro som allt engagerat ledarskap vilar på. Har du inte tid för den närvaron är det ett problem i sig, och värt att lyfta uppåt.
Mät hur det landar
Din egen bild av hur mycket uppskattning du visar är opålitlig, det enda som räknas är hur den tas emot. I Summit följer du upp frågan i puls- och HME-mätningar per team, och vår AI-coach Kai hjälper dig tolka svaren och hitta nästa steg. Fördjupningen om uppskattning, med underlag för dialog i arbetsgruppen, finns i Summits kunskapsbank.