Huvudämne
Kränkande särbehandling: vad det är och vad du gör
Guiden riktar sig till dig som är chef och har fått ett besked om kränkande särbehandling, eller undrar om det du ser är det. Är du själv utsatt hittar du längre ner vart du kan vända dig.
Grunden
Vad är kränkande särbehandling?
Kränkande särbehandling är enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:2 handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att arbetstagare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det kan handla om allt från tanklösa kommentarer till tydligt förlöjligande. Mobbning är en allvarlig form, där kränkningarna riktas mot samma person under längre tid och den som kränker har mer makt. Arbetsgivaren ansvarar för att det inte accepteras, att det finns rutiner och att den som drabbas snabbt får hjälp.
Du behöver inte avgöra om det är mobbning för att agera. Du behöver se till att den som mår dåligt får hjälp och att det som ligger bakom blir undersökt.
Så ser det ut
Exempel på kränkande särbehandling
Spännvidden går från tanklösa elakheter till tydligt förlöjligande. Det avgörande är hur handlingen riktas mot en person och vad den kan leda till, inte om avsikten var illa menad. Exemplen nedan visar just det. Ingen av listorna är komplett.
Det som sägs
- Att förlöjliga någon, inför andra eller i chatten.
- Nedlåtande beskrivningar av någon, när personen är där eller när de inte är det.
- En ton eller ett skämtande som alla utom en förväntas skratta åt.
Det som utelämnas
- Att inte hälsa på någon eller att konsekvent ignorera personen.
- Att hålla tillbaka information som personen behöver för att göra sitt jobb.
- Att utesluta någon från möten eller sociala aktiviteter som alla andra bjuds in till.
Det som kan förekomma i alla led
- Handlingarna kan komma från en kollega, en chef eller ledningen.
- En enskild handling kan vara svår att peka ut. Det är ofta mönstret över tid som gör att någon far illa.
- Reglerna gäller händelser mellan arbetstagare, och mellan chefer och arbetstagare. Är det en kund, patient eller annan utomstående som kränker kan reglerna om våld och hot vara de som gäller.
Kränkande särbehandling kan börja med små händelser. Det är ett skäl att reagera tidigt, innan någon behöver bevisa att det är mobbning.
Arbetsgivarens skyldigheter
Det här behöver finnas på plats
Reglerna om kränkande särbehandling finns i 2 kap. AFS 2023:2 och gäller sedan 1 januari 2025. De riktar sig till arbetsgivaren. Det är arbetsgivaren som ansvarar, även om du som chef är den som ska utföra det.
Det reglerna säger
- Det behöver vara klart att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten (10 §). Arbetsmiljöverket skriver att det lämpligen görs skriftligt i en policy.
- Åtgärda förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling (10 §). Som exempel nämns konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar.
- Det behöver finnas rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras (11 §).
- Rutinerna säger vem som tar emot information om att det förekommer, vad mottagaren gör och hur informationen hanteras, samt hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp (11 §). Rutinerna behöver vara kända för alla arbetstagare.
- Chefer och arbetsledare behöver kunskap om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling, och förutsättningar att använda kunskapen i praktiken (4 §). Med förutsättningar avses bland annat tillräckliga befogenheter, en rimlig arbetsbelastning och stöd i chefsrollen.
Så brukar det se ut i praktiken
- En kort policy som säger vad som inte accepteras, med konkreta exempel från verksamheten.
- En rutin på en sida: vem man kan vända sig till, vad som händer sedan och vad man kan få för stöd.
- Minst en alternativ väg att rapportera, för fallet att den vanliga kontakten själv är inblandad. Det lyfter Arbetsmiljöverket som viktigt.
- Ett gemensamt arbete kring bemötande och uppträdande i gruppen kan bidra till att motverka kränkande särbehandling, skriver Arbetsmiljöverket i de allmänna råden.
Det som avgör är att rutinerna finns, att de fungerar när det kommer an på det och att alla känner till dem.
Din roll som chef
Så agerar du steg för steg när något anmäls
Stegen är praktiska råd, inte en lagstadgad ordning. Följ i första hand rutinen på din arbetsplats. Finns ingen ännu är stegen en utgångspunkt. Ta kontakt med HR eller företagshälsovård tidigt.
De första dagarna
- Lyssna. Försvara, förklara och bedöm inte. Be personen berätta vad som hänt, när och hur det har påverkat dem.
- Lova inte tystnad. Du kan lova att du bara berättar för dem som behöver veta, och förklara vilka det är.
- Fråga vad personen behöver just nu. Den som är utsatt behöver snabbt kunna få hjälp, och Arbetsmiljöverket nämner att företagshälsovård eller annan expert kan kopplas in.
- Anteckna sakligt vad som sagts och gjorts. Skriv det du hörde, inte din tolkning.
- För ärendet vidare till den som enligt rutinen tar emot det, ofta HR. Är du själv inblandad tar någon annan över.
Under utredningen
- Ingripa snabbt om det behövs för att hindra att det trappas upp. Det kan vara att flytta schema eller arbetsuppgifter tillfälligt, men låt inte den som anmält få försämrade villkor.
- Lyssna med öppet sinne på den som pekats ut. Medarbetaren har rätt att berätta sin sida, och det är inte avgjort att något kränkande har skett.
- Utredaren behöver enligt Arbetsmiljöverkets allmänna råd ha tillräcklig kompetens, vara opartisk och ha förtroende hos dem som berörs. En dåligt genomförd utredning kan i sig skada. Är du själv för nära ärendet, be om en extern part.
- Berätta för båda parter hur processen går till och när de får höra mer, så att tystnaden inte blir en egen belastning.
Efteråt
- Besluta om åtgärder och skriv ner vem som gör vad till när. Det kan röra individer, men också arbetsfördelning, samarbete, arbetsbelastning och hur ni pratar med varandra.
- Följ upp efter några veckor med båda parter, och efter några månader med gruppen.
- Fråga dig om något i verksamheten bidrog. Om någon har drabbats av ohälsa ska arbetsgivaren utreda orsakerna. Arbetsmiljöverket varnar för att lägga all kraft på frågan om det var kränkande särbehandling eller inte, i stället för att undersöka arbetsförhållandena.
Det sista är värt att stanna vid. Ett vanligt misstag är att ärendet blir en strid om vilket ord som passar. Arbetsmiljöverket pekar på att det viktiga är arbetsförhållandena och hjälpen till den som far illa.
Ibland är det du eller din chef
När den som pekas ut är din egen chef, eller du
Rutinen får inte stanna upp bara för att den vanliga vägen passerar den som anklagas. Arbetsmiljöverket nämner att det behöver finnas ett alternativ att vända sig till om den vanliga kontakten är inblandad. Resten är praktiska råd.
Om du är chef och den som pekas ut är din chef
- Gå inte vidare med ärendet på egen hand, och konfrontera inte din chef innan du tänkt igenom det.
- Vänd dig till nästa chefsnivå, HR eller den alternativa mottagare som rutinen anger. Enligt Arbetsmiljöverkets allmänna råd kan en medarbetare som inte kan vända sig till sin närmaste chef gå till en högre chef eller till skyddsombudet.
- Skriv ner det du har fått höra, och när.
Om det är du som har anmälts
- Lämna ärendet ifrån dig. Utred inte dig själv, och prata inte med den som anmält för att reda ut det.
- Svara sakligt på frågor och försök inte påverka vad andra säger eller vem som får veta.
- Gör inget som kan uppfattas som repressalier mot den som anmält.
- Be om stöd för egen del, till exempel genom företagshälsovården eller facket om du är med i ett.
Om det är du som är utsatt
- Berätta för en person du litar på, och skriv ner datum och vad som hänt.
- Du kan vända dig till din närmaste chef, en högre chef, HR eller ditt skyddsombud. Arbetsmiljöverket skriver att kränkande särbehandling vanligen rapporteras till en chef, och att man också kan vända sig till ett skyddsombud.
- Arbetsmiljöverket utreder inte enskilda fall av kränkande särbehandling och avgör inte vem som har rätt. Skyddsombudet kan däremot vända sig till myndigheten och be om dess ställningstagande.
- Mår du dåligt, ta kontakt med företagshälsovården om ni har en, eller vårdcentralen. Är du med i ett fackförbund kan du också höra av dig dit.
- Handlar det om något som hänger ihop med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder kan DO vara rätt instans.
Du ska inte behöva bevisa att det är mobbning för att få hjälp. Det behöver finnas en väg som fungerar redan när du bara säger att du mår dåligt av hur det är på jobbet.
Fördjupning
Utforska ämnet vidare
- Kränkande särbehandling: guide för cheferEn längre genomgång av chefens ansvar och hur du förebygger.
- Upptäck och ageraTecknen på att något är fel, och vad du gör när du ser dem.
- Stöd till alla inblandadeHur du stöttar den som är utsatt, den som pekats ut och gruppen runt omkring.
- KonflikthanteringNär det är en konflikt och inte kränkande särbehandling, och hur du tar samtalet.
- Konflikter i teamHot eller möjlighet, beroende på hur de hanteras.
- Bemötande på arbetsplatsenHur vardagens tonläge påverkar vad som blir normalt i gruppen.
- Psykologisk trygghetGrunden för att medarbetare ska våga säga ifrån och berätta.
- Organisatorisk och social arbetsmiljöRegelverket som kränkande särbehandling är en del av.
Så gör Summit
Så kan Summit stötta dig som chef
Summit ersätter inte HR, en utredning eller professionellt stöd, och löser inte ett enskilt ärende åt dig. Det vi kan bidra med är det som kommer före och efter: ett ställe att samla rutinerna, ett sätt att läsa av hur gruppen har det mellan ärendena och hjälp att hålla fast vid det ni bestämt.
Vanliga frågor
Det du undrar över
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:2 är det handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att arbetstagare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Det kan vara allt från obetänksamma elakheter till tydligt förlöjligande eller att någon utesluts.