Konflikthantering: så tar du tag i konflikten på jobbet

Sakkonflikt

Oenigheten gäller något konkret i arbetet.

• 01Vem som ska göra vad, och vad som är ens eget ansvar.
• 02Hur en uppgift ska lösas, vilken prioritering som gäller eller vilka resurser som finns.
• 03Olika bilder av vad som är bra nog.
• 04Du känner igen den på att båda kan säga vad det handlar om i en mening, och att de annars kommer bra överens.

Relationskonflikt

Oenigheten gäller hur människor är mot varandra.

• 05Irritation, misstro eller känslan av att ha blivit orättvist behandlad.
• 06Tonläget, skämten och sättet att prata om varandra.
• 07Gamla händelser som lever kvar och färgar tolkningen av nya.
• 08Du känner igen den på att det som sägs handlar om personen snarare än sakfrågan, och att båda har svårt att beskriva vad som egentligen är problemet.

Skillnaden spelar roll

• 09En sakkonflikt löses oftast genom att du gör det tydligt vad som gäller: roller, ansvar och prioriteringar.
• 10En relationskonflikt går sällan att lösa med en ny arbetsfördelning. Den kräver samtal om hur de har behandlat varandra.
• 11En sakkonflikt som aldrig löses kan bli en relationskonflikt. Då börjar de tro att den andre medvetet gör det svårt.
• 12Arbetsmiljöverket skriver att till exempel för hög arbetsbelastning och olika synsätt på hur arbetet ska göras kan leda till konflikter. Då är det ofta något i organisationen som behöver ändras, inte bara människorna. Då är det ofta något i organisationen som behöver ändras, inte bara människorna.

Tidigt: det skaver

• 01Det märks i korta svar, irritation i möten, och att två medarbetare undviker att samarbeta.
• 02Båda pratar fortfarande med dig och med varandra om sakfrågan.
• 03Här räcker oftast ett samtal med var och en, och sedan ett tillsammans.

Mitt i: lägren bildas

• 04Andra i gruppen börjar ta ställning, och medarbetare pratar om varandra i stället för med varandra.
• 05De slutar ge varandra information, eller drar sig ur gemensamma möten.
• 06Arbetet blir lidande, och du får höra klagomål från flera håll.
• 07Ta det på allvar och ta ofta in HR för stöd. Arbetsmiljöverket nämner samarbetssvårigheter och personliga konflikter som varningstecken.

Sent: det har blivit personligt

• 08Det som sägs handlar om personens karaktär, och någon har blivit syndabock i gruppen.
• 09Någon säger att de inte vill arbeta med den andre, mår dåligt eller sjukanmäler sig.
• 10Då är det inte längre en vanlig konflikt att medla i. Läs avsnittet nedan om när det är kränkande särbehandling, och ta in HR direkt.

Enskilt samtal med var och en

• 01Förklara varför ni pratar och att du pratar med båda.
• 02Be medarbetaren beskriva situationen med egna ord. Låt dem prata klart och avbryt inte för att rätta.
• 03Fråga efter konkreta händelser: vad hände, när, vad sa eller gjorde den andre. Fråga också vad medarbetaren själv gjorde.
• 04Fråga vad medarbetaren vill ska hända och vad de kan bidra med.
• 05Sammanfatta det du hört, så att de kan rätta dig. Ta inte ställning och lova inte att något ska ske.
• 06Berätta vad som händer härnäst. Förklara också att du inte för vidare det som sägs utan att medarbetaren vet om det.

Förbered samtalet tillsammans

• 07Avgör om det är lämpligt. Är en part rädd, har det förekommit hot eller misstänker du kränkande särbehandling, hoppa över det och gå till HR.
• 08Bestäm målet i förväg: att ni kommer överens om hur ni ska arbeta ihop, inte att någon ska erkänna eller be om ursäkt.
• 09Sätt reglerna för samtalet: ingen avbryter, och ni pratar om det som hänt, inte om hur den andre är som person.
• 10Överväg att ha med en neutral person, till exempel HR, som stöd.

Dagordning för samtalet tillsammans

• 111. Du inleder med varför ni är här, vad målet är och vilka regler som gäller.
• 122. Var och en får berätta hur den ser på situationen, utan att bli avbruten. Cirka fem minuter vardera.
• 133. Ni sammanfattar var ni är överens och var ni skiljer er. Börja med det som är gemensamt.
• 144. Var och en säger vad den behöver av den andre framåt. Konkret och i jag-form.
• 155. Ni kommer överens om två eller tre saker som ska ändras, vem som gör vad och vad som gäller tills vidare.
• 166. Ni bestämmer ett uppföljningsdatum, helst inom två till fyra veckor, och du skriver ner överenskommelsen.

Tecken på att det kan vara kränkande särbehandling

• 01Det är en medarbetare som drabbas gång på gång, inte två som har en oenighet.
• 02Maktförhållandet är ojämnt. Arbetsmiljöverket beskriver mobbning som kränkande handlingar mot samma person under längre tid där den som kränker har mer makt.
• 03Medarbetaren utesluts från information, möten eller sociala sammanhang, eller förlöjligas.
• 04Medarbetaren mår dåligt av situationen. Arbetsmiljöverkets definition handlar om handlingar som kan leda till ohälsa eller utanförskap.
• 05Det finns ett samband med kön, ålder, etnicitet eller någon annan av de sju diskrimineringsgrunderna. Då kan det även vara trakasserier enligt DO.

Ta in HR när

• 06Du misstänker kränkande särbehandling eller trakasserier. Då gäller rutinen på din arbetsplats, och arbetsgivaren har ansvar.
• 07Konflikten har pågått länge, eller ett samtal inte har hjälpt.
• 08Någon har varit sjukskriven eller sagt att de inte orkar.
• 09Du är själv part, eller står nära en av parterna.

Ta in en extern part när

• 10Förtroendet för dig eller HR är för lågt hos en av parterna. Arbetsmiljöverkets allmänna råd är att den som utreder bör kunna agera opartiskt och ha förtroende hos dem som berörs.
• 11Det rör flera medarbetare och gruppen har delat sig.
• 12En part mår så dåligt att företagshälsovård eller annat professionellt stöd behövs.
• 13Arbetsmiljöverkets allmänna råd nämner företagshälsovård eller annan expert som en möjlighet.